Discrimination à la grossesse

Paris, le 16 septembre 2025 – En France, selon la 10e édition du baromètre de la Défenseure des Droits (2020), la grossesse constitue le troisième motif de discrimination cité par les femmes. En parallèle, les femmes entrent aujourd’hui plus tard dans le marché du travail, en raison d’études plus longues. Les femmes font aujourd’hui davantage l’expérience de la maternité lorsqu’elles sont en poste. Elles sont ainsi plus exposées à des comportements discriminatoires. C’est le cas de Nathalie Grimaud. Éclairage.

La discrimination à la grossesse : un phénomène sous-estimé en France

C’est la fin de la période estivale, et le retour progressif des salarié.es en entreprise. Pourtant, tou.tes ne sont pas égaux face à la discrimination au travail. Et pour cause, la France est l’un des pays les plus féconds de l’UE, selon les dernières statistiques de l’INSEE. Refus d’embauche, d’augmentation de salaire, mise au placard ou harcèlement… Les conséquences liées à l’annonce d’une grossesse par les salariées françaises et le retour de maternité sont légions.

Pourtant, concernant la discrimination à la grossesse, le droit français est clair : 

• L’article 225-1 du Code pénal indique : « constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques » sur le fondement d’un critère prohibé tel que le sexe, la situation de famille et la grossesse.
• L’article L.1132-1 du Code du travail pose le principe de non-discrimination selon lequel aucun.e salarié ne peut être sanctionné.e, licencié.e ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, telle que définie par la loi n°2008-496 du 27 mai 2008.

Cette protection s’étend avant, pendant, et après la grossesse. En effet, un employeur ne peut pas discriminer une femme sur suspicion de grossesse, ni la licencier durant. La règle vaut aussi 10 semaines suivant son congé maternité. Mais qu’en est-il des conséquences diffuses de cette discrimination de genre sur le long terme ? 

Licenciement discriminatoire et conséquences indirectes : le cas Nathalie Grimaud

Pendant plus de 17 ans de salariat, Nathalie Grimaud a vu sa carrière freinée pour ses maternités : 

• en 2006, elle est mise au placard dès son retour de congé maternité
• en 2010, elle est licenciée abusivement alors qu’elle est enceinte, et son employeur est alors condamné par les prud’hommes
• en 2013, sa direction lui propose une mise au placard à son retour de congé maternité, qu’elle refuse
• en 2015, après huit mois de harcèlement moral pour la pousser à la démission, elle est à nouveau licenciée abusivement. Elle saisit les tribunaux qui reconnaissent son harcèlement discriminatoire pour cause de maternité en 2021.

Si l’on pourrait croire que l’histoire de discrimination à la grossesse s’arrête là pour Nathalie Grimaud, il n’en est rien. Le juge a condamné son dernier employeur à l’indemniser du salaire qu’elle aurait dû percevoir si elle était restée . Pourtant, France Travail lui réclame de rendre toutes les ARE qu’elle a perçues pendant 3 ans depuis son licenciement. Leur motif ? L’annulation du licenciement, bien qu’intervenue plusieurs années après, rendrait rétroactivement caduques les aides reçues.
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Pourtant, la bataille juridique de Nathalie a nécessité de nombreux frais d’avocats et de dossiers, et un impact psychologique important durant les années qui ont précédé le jugement. En outre, les impôts fonctionnant par tranches annuelles, le montant qu’elle a dû payer une fois son salaire restitué représente 7 fois le montant qu’elle aurait dû payer (soit 80% des ARE touchés) si elle n’avait pas été licenciée de manière abusive à l’origine et avait donc perçu chaque année sa rémunération. 

“Il est grand temps que France Travail intègre dans sa gestion de l’assurance chômage le principe fondamental de non-discrimination, ce qui inclut de ne pas venir pénaliser après coup une salariée qui a fait reconnaitre en justice une discrimination dans l’emploi. Cette récupération des allocations chômage impose de manière très choquante une forme de victimisation secondaire à l’encontre de ma cliente.” soutient Emilie Videcoq, avocate de Mme Grimaud, spécialisée en en droit du travail

Aujourd’hui, Nathalie réclame justice, interpelle les pouvoirs publics et veut faire valoir la nécessité pour l’Etat de ne pas faire peser les conséquences d’une discrimination à la grossesse sur les femmes qui en sont victimes. Elle a choisi de faire appel du jugement qui la contraint à restituer les allocations qu’elle a perçues durant les années ayant suivi son licenciement. 

“L’Etat parle beaucoup de l’égalité femmes-hommes. Mais on oublie de dire qu’en France, faire un enfant peut encore ruiner la carrière d’une femme. Et que si ce n’était pas suffisant, la machine administrative peut finir le travail que l’entreprise a commencé. Il faut cesser de culpabiliser les mères et de couvrir les employeurs fautifs. Être victime ne devrait jamais être une double peine subie !”, commente Nathalie Grimaud

Si vous souhaitez échanger avec Nathalie Grimaud et/ou son avocate, Emilie Videcoq, sur son histoire, merci de contacter lilasalmi@storiesout.com

A propos de Nathalie Grimaud

Après plus de dix ans dans le Marketing Digital, Nathalie a subi à quatre reprises des discriminations liées à la maternité : mise au placard en 2006, licenciement abusif reconnu en 2010, proposition de mise au placard en 2013, puis nouveau licenciement après 8 mois de harcèlement en 2016 confirmé comme discriminatoire en 2021 par la cour d’appel de Paris. De ces épreuves, elle en a fait une force : en 2019, elle crée La Tribu Digitale, un organisme de formation communautaire qui aide les mères à se reconvertir dans le marketing digital pour gagner en indépendance et mieux concilier vie professionnelle et vie familiale.

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